La rupture conventionnelle est un dispositif dont le principe est simple : il s’agit d’une rupture du contrat de travail à l’amiable entre l’employeur et le salarié. Ce procédé permet de mettre fin à une relation de travail de manière négociée, évitant ainsi les litiges et les contentieux qui peuvent survenir notamment lors d’un licenciement tout en permettant au salarié de quitter l’entreprise en ayant droit aux allocations chômage.

Rupture conventionnelle : Quels sont les avantages pour le salarié ?

Tout d’abord, la rupture conventionnelle donne droit à une indemnité spécifique, appelée indemnité de rupture conventionnelle, en plus du droit au chômage. Ce capital permet au salarié de sécuriser sa transition vers un nouvel emploi ou de bénéficier d’une période de réflexion.

Ce dispositif ouvre également la possibilité au salarié de négocier certains avantages annexes, tels que des formations, des aménagements de préavis ou la prolongation de la mutuelle d’entreprise.

Rupture conventionnelle : Quels sont les avantages pour l’employeur ?

Concernant l’employeur, la rupture conventionnelle lui permet de mettre fin au contrat de travail de manière apaisée, sans risquer de s’exposer à des poursuites pour licenciement abusif. Elle permet aussi de sécuriser le collaborateur et de préserver l’image de l’entreprise, en affichant une volonté de dialogue et de respect envers les salariés.

En outre, la rupture conventionnelle peut avoir des effets bénéfiques sur la motivation et l’engagement des autres salariés de l’entreprise, en leur montrant que leurs intérêts sont pris en compte et qu’ils peuvent négocier des conditions de départ avantageuses si besoin.

Comment se déroule précisément la rupture conventionnelle ?

Les étapes sont relativement simples.

• Dans un premier temps, le salarié ou l’employeur doit proposer à l’autre partie d’engager une rupture conventionnelle, soit par lettre recommandée, soit par lettre remise en main propre avec un accusé de réception.

• Ensuite, (l’employeur ou le salarié, selon qui est à l’initiative de la démarche) dispose d’un délai de réflexion de quinze jours à compter de la réception de la proposition. Pendant cette période, le salarié peut se faire conseiller et l’employeur doit s’assurer que le salarié n’a pas été contraint de proposer cette rupture.

• Une fois ce délai écoulé, si les deux parties sont d’accord, un entretien est organisé où les parties conviennent des modalités de la rupture (date de fin du contrat, montant de l’indemnité, etc.).

• Enfin, un document écrit, appelé convention de rupture conventionnelle, est établi et signé par les deux parties. Ce document doit indiquer clairement les conditions et les motifs de la rupture.

Afin de préparer ce changement professionnel et de sécuriser au mieux cette période de transistion professionnelle il est courant et judicieux de passer par une étape de Bilan de compétences.

Celle-ci intervient avant la rupture, pendant ou après. Si la démarche est à la seule initiative du salarié, il financera lui-même son bilan de compétences, le plus souvent grâce à son CPF et/ou sa prime de licenciement. Le financement d’un outplacement peut également être négocié avec l’employeur.

Il est à noter que la loi prévoit une hausse des charges liées à la rupture conventionnelle à partir du 1er septembre 2023, conformément à l’article L.1237-14 du Code du travail.

Cette mesure a été annoncée par le Ministère du Travail et fait partie des réformes visant à équilibrer les droits et les devoirs des employeurs et des salariés lors de la rupture du contrat de travail.

En conclusion, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail avantageux pour les salariés et les employeurs. Elle permet d’éviter les litiges et d’offrir une solution équitable à la fin d’une relation de travail. Cependant, il est important de se tenir informé des évolutions législatives, comme la hausse des charges à partir du 1er septembre, pour prendre les meilleures décisions en tant que salarié ou employeur.

(Source réglementaire : Article L.1237-14 à L.1237-16 du Code du travail, consulté sur legifrance.gouv.fr.)